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人本管理在律师事务所规模化发展中的应用分析

发布时间:08-09
摘要:


四川司法警官职业学院??马丽芳?史艳利



四川合评律师事务所 ?何元琼 ??



【内容摘要】在国际经济日益发展和交易规则日趋复杂的今天,规模化是我国律师业改革与发展的自觉选择。但规模化发展面临时代机遇的同时,也存在着误区和不足,特别是律师事务所内管理机制的种种不合理之处,阻碍了规模化发展的进程。借鉴人本管理的方法,创新律师事务所内部管理机制:以党建工作促进规模化发展,以工会组织实现民主管理,改革利益分配制度,提倡律师与律师事务所“共赢”关系的建立,为律师事务所的规模化发展寻找合理化路径。



一、人本管理的内涵



人本管理作为现代企业管理理论和管理实践的最新成果于2O世纪3O年代在西方发达国家最先被提出来,到20世纪80年代末9O年代初才被引入到我国的管理学理论界并被运用到企业界中。“人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理主体,从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。”[[1]]人本管理的内涵包括:



(一)人本管理的核心是人,将人视为企业中第一位的、最重要的战略资源,这种思想是对以往将人视为机器和工具,把人作为实现企业目标的手段的传统做法的突破和发展。



(二)人本管理的主体是组织的全体员工,强调企业全体员工共同担任企业的管理者,超越了企业员工仅仅是被管理者,是管理对象(管理客体)的局限性,变管理客体为管理主体。



(三)人本管理的最终目标是实现企业和员工的“双赢”。人本管理尊重人性,重视人的自由和全面发展,不单单追求企业的目标也追求人的提高和自身价值的实现,强调的是企业目标与员工目标相互吻合,互相促进。



(四)人本管理实现组织目标的主要方式就是利用、开发和管理组织的人力资源。[[2]]



二、人本管理应用于律师事务所规模化发展的必要性分析



规模化是我国律师业发展的重要战略目标之一,是促进我国律师业良性发展的一项重要措施。律师事务所规模化发展的基础是一定规模的高素质执业律师队伍,方式是科学高效的管理机制,核心是培养团队凝聚力和形成资源优势,目标是综合竞争力的提高和品牌的建立,而这正与人本管理的内涵相契合,具体体现在:



(一)法律服务的特点决定了律师事务所管理应当引入人本管理思想



律师事务所向市场提供的商品是法律服务,法律服务说到底是一种智力服务,服务的好坏取决于提供服务者的素质与能力,与普通商品相比对服务者的个体依赖更强。律师是律师事务所最宝贵的资源与财富,律师队伍建设的好坏直接关系到一个律师事务所核心竞争力的强弱,这与人本管理中,对人在企业中的重要地位的认识一致。因此,律师事务所的规模化发展需要引入人本管理思想,通过选聘和培养律师,提高执业律师队伍的整体素质;通过优化人力资源的配置管理,使其良性运转,从而发挥最大效率,为律师事务所的规模化发展奠定坚实基础。



(二)律师与律师事务所的关系需要通过人本管理实现“双赢”



律师事务所是律师执业的机构,律师是律师事务所运行的必要条件;律师事务所为律师的发展提供平台与资源,为律师的业务拓展和个人品牌的形成提供支持,而律师的成功又会促进律师事务所品牌的进一步提升,二者相辅相成。片面强调律师事务所的壮大,忽视甚至牺牲律师的利益追求,或者急于实现律师个人的利益的最大化,忽视律师事务所的积累与发展,都只会两败俱伤。而人本管理的目标就是实现企业和员工的“双赢”,具有价值追求的一致性,能够克服目前律师事务所管理中存在的短视现象,注重事务所与律师的可持续发展,必将有助于律师事务所的高层次及规模化发展。



三、当前律师事务所规模化发展中人本管理缺失的具体表现



律师事务所的规模层次是由社会需求决定的,但在适应的过程中,合伙人仍具有一定的主动性,即对律师事务所自身定位和战略规划的选择,从而在满足社会需求的同时实现发展的可持续性。从司法行政机关引导和律师事务所合伙人选择合一的角度来看,规范化的发展道路是有其时代的必然性。尤其是在加入WTO后,法律服务竞争日趋国际化,与外国同行相比,中国律师业在经营规模、专业水准、服务质量以及执业环境等方面还存在着较大差距,而规模化发展恰恰可以形成人才、资本和资源等各种优势,扭转中国律师业在法律服务市场的竞争中的不利地位。可见,规模化发展已然成为适应社会经济迅速发展、应对外国同行冲击与竞争的自觉选择。



在律师事务所规模化发展的道路上,部分地区也进行了积极有益的探索,例如:律师事务所间的合并,律师事务所联盟的建立。新《律师法》中关于特殊的普通合伙律师事务所的规定,更是律师事务所规模化发展制度上的一个重大突破,可以说我们正面临着实现律师业转型发展的历史性机遇,但也要看到目前的律师事务所内部管理中,仍然存在认识误区及不足,背离了人本管理的要求,制约了律师事务所的规模化发展。



(一)律师引进盲目,陷入“规模”的认识误区



我省部分律师事务所对规模化发展的认识仅停留在律师的人数和业务收入上,认为不断扩大执业律师队伍,相应地增加律师事务所的业务收入,就是实现了规模化的发展。不可否认,规模化的律师事务所是以一定数量的执业律师为基础的,但在规模化律师事务所的判断标准中,执业律师人数只是一个基本条件,还要考查律师的素质、能力,更重要的是优化资源配置、减少成本、提高效率,提升律师事务所的综合竞争力。如果盲目的招兵买马,即使能够实现短时间的“规模”,但往往因为人员素质的良莠不一,以及律师之间的性格、业务素质、执业理念的差别,很难实现可持续的发展,甚至可能影响律所业内外的整体形象。



(二)凝聚力差,团队合作流于形式



律师事务所规模化就是要改变原来律师“单兵作战”成本高的劣势,发挥团队协作的优势,在业务拓展上形成较强的竞争力,能够处理层次高、收入多的大型综合业务,特别是一些涉外、跨专业的大型项目。就目前来看,所谓的团队合作,往往体现为一部分人组成的小团队,如一个资深律师带领数个青年律师和律师助理,或者几个从事某专业法律事务的律师组成的一个专业部门,但这并不是真正意义上的团队合作。规模化发展所要求的团队合作是就整个律师事务所而言的,体现为规范化业务流程中的各个环节的分工,如某部门律师负责营销工作,某部门律师负责承揽业务,某部门律师负责代理业务等等。



(三)分配制度不合理,律师流动率较高



律师事务所的规模化发展需要相对稳定的人力资源基础,而执业律师流动性大,是律师行业不争的事实,这对于规模化发展无疑于“釜底抽薪”。律师业出现“流水的兵”现象,其原因主要集中在律师事务所的文化建设和分配制度方面:



其一在于,由于律师事务所文化建设滞后甚至缺失,律师与律师事务所之间缺少信念、理念层面的凝聚,主要维系于利益关系;



其二在于,就利益分配制度而言,合伙人亦是出资人对利益最大化的追求有其必然性,视人力投资(工资、福利、奖金、培训费用等)为生产成本,合伙人与律师间的利益分配需要寻找一个平衡点。如果合伙人短视地忽略发展基金、福利基金的提取与积累,难以保障律师对事务所资源和品牌的预期与使用,收入的最大化便成了律师选择律师事务所的先决条件。



基于此,尽管目前存在薪酬制、提成制、混合制等多种分配方式,但大部分事务所基本上采用的是提成制,案子多,收入就高。提成比例的高低成为律师所吸引资深律师加入的一个重要因素,有些事务所甚至成为了出租的“法律服务柜台”,执业律师每年只需交纳几千元不等的管理费就行了,律师与事务所的内在联系极为松散,执业律师忠诚度低,流动率高。



(四)非合伙人律师对事务所管理参与度低,合法权益保障不到位



合伙制的性质决定了对事务所的一切重大事项由全体合伙人组成的合伙人会议来决定,非合伙人律师无权参与对律师事务所的管理决策中,即使是关系到切身利益的重大事项,如收益分配方案及重大开支事项,也无法参与。不仅使非合伙人律师对律师事务所缺乏归属感,而且极易损失非合伙人律师的合法权益。特别是《劳动合同法》生效实施后,事务所与律师之间的关系被确认为劳动关系,但律师依法享有的社会保障权利实现情况并不理想,维护他人合法权益的律师,竟然连自己的权益都难以保障,这无疑是绝大的讽刺!



(五)青年律师成长堪忧,规模化发展缺乏后续力量



管理学上的“二八法则”在我省律师界仍然适用,20%的律师掌握着近80%的案源,80%的律师围绕着20%的案源激烈竞争;20%的律师绝大多数为资深律师,80%的律师中青年律师占有较大比例。青年律师是行业发展的希望和未来,但往往在执业初期,就要面临着职业的困惑和收入的尴尬,生存压力大。律师事务所或受限于上述经营模式和分配方式,没有经济余地支持青年律师的培养;或出于对律师流动率的考虑,不愿“为他人做嫁衣裳”,而忽视对青年律师的帮助和培养,这也使得律师事务所规模化发展“后劲不足”,有悖于以人为本的管理理念。



四、人本管理理论应用于律师事务所规模化发展的具体措施



(一)立足人本管理要求,创新基层党建工作机制



律师党建工作,是党建工作的崭新领域,关系到党的工作能否有效覆盖和渗透到律师事务所等新型社会组织,关系到我国律师行业的健康发展。目前,我省已基本实现律师基层党组织建设的全覆盖,在以党建促所建方面取得了一定的成绩。基于律师事务所规模化发展的核心在于人力资源的整合,可以立足人本管理,创新基层党建工作机制,发挥律师基层党组织的战斗堡垒作用。



1、以人本管理为着力点,抓准党建在促进事务所规模化发展中的重点任务



准确认识党建工作、人本管理、事务所规模化发展三者的结合点,人本管理、党建工作、事务所规模化发展三者的共同处,在于对“人”的作用和地位的肯定。党的科学发展观是对毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想继承和发展,而科学发展观的核心就是“以人为本”,要求“尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益”,“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。这些都和人本管理的核心价值观是高度一致的。因此,党建工作的工作理念、工作方法方面对实现人本管理有传统优势。应当将提高律师队伍素质,增强团队凝聚力,推动事务所内部管理规范化,作为党建在促进事务所规模化发展中的重点任务。



2、以组织活动为形式,提高律师队伍素质



定期开展多种形式的组织活动是党建工作的重要内容,将对律师队伍素质教育内容,具体化为组织活动的主题,通过丰富多彩的组织活动形式,实现对党员律师思想教育、形势教育、业务教育,进而通过党员律师的模范作用,带动整个律师事务所的队伍建设。打造一支高素质的律师队伍,是律师事务所实现规模化发展的基础。



3、以律所文化建设为载体,增强事务所团队凝聚力



律师事务所规模化发展的关键在于人力资源整合,而人力资源整合的关键在于团队凝聚力的提升。律师事务所文化是事务所的灵魂,在形成全所律师之间的凝聚力、增强律师对事务所向心力和引导律师努力方面发挥着至关重要的作用。因此,可应用人本管理中的文化管理方式,根据律师事务所自身的特点和发展目标构建适合的事务所文化,并通过律师事务所文化的宣传,引导员工在工作中形成共同的价值观和共同的行为规范。



律所文化的实质就是律师和律师事务所的精神风貌和外在形象,这同时又是律师事务所党建工作的重要内容,律师党建工作可以以律所文化建设为载体,将对律师的人生观、价值观及职业道德的正面引导,提炼到律所文化中,通过律所文化的宣传,加强思想政治工作;把团队理念、集体精神融入到党的组织活动中,加深对律所文化的理解,并培育律师的职业行为规范、价值理念。两种机制共同运用,相互补充,打造高度凝聚力的律师执业团队,为律师事务所规模化发展打好基础。



4、以制度建设为保障,推动事务所内部管理规范化



规范的律师事务所内部管理机制,是实现人本管理的关键,是律师事务所规模化发展的必由之路。发挥党建工作在管理流程、管理标准、管理监督等环节的传统优势,通过完成相应的制度建设,如:学习制度、合伙人会议党建列席制度等,把富有政治意义的工作与律师事务所的规范管理相结合,对律师事务所的规范管理有促进作用。



(二)倡导律师事务所或区县级律师协会建立工会组织,实现民主管理



民主管理是人本管理的一项重要方法,具体就是要使员工参与到企业管理的决策中,充分表达他们的意见和建议,让他们对企业的发展献计献策。这样既能保证员工在企业中的管理主体地位,又激发了他们的“主人翁”意识,调动员工的主动性、积极性和创造性。在律师事务所中推行民主管理,有助于克服非合伙人律师对事务所管理参与不够不足,不仅能够进一步保障律师的合法权益,而且能够增强执业律师归属感、忠诚度、提高律师事务所凝聚力,减少律师流动率,从而促进律师事务所的良性发展。而适当的途径就是倡导建立工会组织。



1、工会的职责充分满足律师事务所人本管理的需要



根据《工会法》第五至七条的规定,工会的职责是:



(1)组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利,发挥国家主人翁的作用,通过各种途径和形式,参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务;协助人民政府开展工作,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。



(2)维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益。



(3)工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。



(4)工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。



(5)工会动员和组织职工积极参加经济建设,努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质,建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。



由工会的职责可以看出,工会是律师事务所推进民主管理,维护律师合法权益的优先选择。



2、工会组织的设置



根据《律师法》第十条的相关规定,省司法厅或律师协会可以倡导我省律师事务所,有工会会员二十五人以上的,以所为单位建立基层工会委员会。鉴于全省二十五人以下的律师事务所较多,在区县级律师协会建立工会委员会,领导本辖区内律师事务所开展工会活动,参与律师事务所的民主管理,积极维护律师的合法权益。



(三)强制计提发展基金、福利基金,关注律师事务所规模化及可持续发展



我国公司法第177条对公司税后利润提取法定公积金、公益金、职工教育基金等等已做出了相关的规定。尽管律师事务所目前并不是采用公司制,但出于律师事务所的可持续及规模化发展,公司治理中的公积金、公益金制度值得借鉴。目前很多律师所所持有的“吃光分尽”的短视观点,对本所律师个人的教育培训工作漠不关心,也没有什么个人福利,是导致律师流动率高的原因之一,更谈不上抗风险和扩大规模的能力,久而久之必将影响到整个律师业的发展。提议省司法厅,对律师事务所强制提发展基金、福利基金并制订相应实施细则。



对于发展基金和福利基金,提取的基数是律师事务所总收入在扣除经营费用和税后可用于分配的收益。发展基金的提取的比例,可参照《公司法》的规定,按照10%来提取,累计额达到公司注册资本的50%以上时,可不再提取。福利基金提取的比例建议根据律师事务所的青年律师比例来提取。发展基金,同法定公积金一样,用于律师事务所持续发展,包括软硬件方面的投入,如培养人才、市场营销、品牌推广、客户维护、设置专业部门、办公设备的购置和更新、办公条件的改善等。福利基金主要为律师提供良好的工作条件和后勤保障,使之感受到强烈的归属感和集体力量,增强律师事务所的凝聚力。福利基金主要用于律师的专业培训、带薪假期、集体活动等福利项目上,在律师事务所为律师办理社会保险尚未规范的过渡时候,可以包括:医疗补助、定期体检、人寿保险或其他保险、住房补贴、退休保障等内容。



(四)推广按最低工资标准设立保底薪酬,辅以绩效薪酬的分配制度



正如前所述,规模化发展的重点在于人力资源的整合,体现的是更多的团队协作精神,在这种前提下,建立有效合理的合作机制和利益分配机制就显得尤为重要。逐步在全省推广保底薪酬与绩效薪酬组合的分配制度,有利于缓解青年律师执业初期生存压力较大的现状,也有助于避免律师事务所为吸引律师不断提高提成比例的恶性竞争。同进,淡化律师与律师事务所之间的利益维系,突出二者在情感、理念层次的认同和吸引。



保底薪酬,是基于《劳动合同法》中律师也适用最低工资标准保障的规定。如何确定保底薪酬至少应考虑三个因素:一是所内不同岗位提供劳动的性质和内容不一样,保底薪酬标准也应当不一样的;二是参考本地区本行业同类型劳动力的基本薪酬水平和维持一定生活标准的要求,即根据当地的生活消费水平来确定;三是按照按劳分配的原则,根据员工的工作量和工作时间,计算出每个员工合理的基本薪酬。



人本化管理认为,激励机制是人力资源管理的核心。激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理效果,进而对组织目标实现有着深远的影响。绩效薪酬体现所内员工对律师事务所的贡献,目的是为了调动员工的积极性和创造性。通过绩效考核的方法计算这部分薪酬数额,考核的主要指标包括但不限于:1、办案数量及个案的复杂程度。统计每个律师当年总的办案数量,并对每一个案件的复杂程度按一定标准作出评定。该指标考核律师的业务工作量,实现“多劳动者多得食”,鼓励律师为社会提供更多的服务;2、拓展案源的数量及所收取的律师费情况。该指标考核律师为律师事务所作出经济贡献的大小,同时也鼓励律师积极主动向社会提供法律服务;3、业务学习及理论研究情况。业务学习包括学历现状、进修情况、其他知识学习情况等,理论研究如调研论文写作、发表和获奖情况等,该指标促进律师加强理论修养,提高法律服务水平;4、事务所安排工作的完成情况及团队协作中的表现。该指标用以强化律师事务所行政管理职能;5、受表彰和奖励情况;6、当事人反馈(投诉及处理)情况。该指标用以规范律师执业行为,提高服务质量;7、其它重大贡献情况。综合绩效考评分配模式比较复杂,但能极大地促进律师服务水平与能力的提高,推进律师所的规范化、专业化发展。[[3]]



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(五)根据律师事务所文化制订律师职业规划,并给予培训支持



人本管理理论中,强调企业目标与员工目标相互吻合,互相促进,并最终实现“共赢”,这就要求企业为员工制定较为清晰的成长计划,使员工了解职位的晋升前景和需要付出的努力方向;并为员工提供了良好学习机会、建立一整套培训体系。[[4]]



律师事务所与律师之间同样需要建立这样的“共赢”关系,特别是在律师事务所规模化发展过程中,对待律师,特别是青年律师的成长应当从长远来看,给予青年律师及实习律师相应的职业发展空间,提供其自我实现的路径,这是建立律师事务所与律师之间良性可持续发展关系的基础。



具体措施就是以律师事务所文化中的律师事务所战略目标为基础,聘请专业管理咨询公司为律师量身打造职业规划,给律师一个科学合理的发展阶梯目标,事务所为律师实现其职业规划提供相应的帮助,福利基金的提取积累作为资金支撑。对律师的培养,是律师事务所持续保持创新能力,以获取竞争优势途径,是培养律师事务所长远发展的基础。



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参考文献:



[1]高云.通向成功律师事务所之路[M].北京:法律出版社,2003.



[2]芮明杰.管理学:现代的观点(第二版)[M]上海:上海人民出版社,2005.



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[4]李烨,李飞.科学管理和人本管理在现代管理实践中的应用[J].?吉林省经济管理干部学院学报,2010,(8).



[5]谢玲丽.律师事务所管理模式探讨[J].律师实务,2006,(12).



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[[1]]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社,2008.



[[2]]胡晓军,柳捷等.律师事务所管理概论[M].北京:中国政法大学出版社,2006.



[[3]]王义.评律师事务所提成分配制[DB/OL].http://www.66law.cn/lawarticle/34.aspx
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[[4]]张卓清.论现代企业的人本管理[J].商场现代化,2008,(1).



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